3月23日上海的破立大课上，风里老师为我们带来了《领导力语法与人才评鉴》的主题演讲。
领导力语法：动词预见名词，形容词决定动词能否产生名词
我讲讲为什么做领导力语法这事。我以前当总经理的时候，恶补财务知识，财务有统一语言——三张表。人力资源管理领域则众说纷纭，没有统一语言，我不敢说能统一语言，但至少可以归纳一套语法，这是我给自己的定位。
名词：领导成效
以结果论英雄是最容易想到的思路，领导的结果，我们一般用名词性的词组来看，比如团队士气、市场占有率、品牌忠诚度、销售额等等。
我在盖洛普学到的最好用的一个工具就是Q12，这个方法巧妙地帮助我们评估员工上级的领导力。它背后的逻辑是：员工的认知、情感的行为，在很大程度上是直接上级领导的结果。
对于评估结果的指标，我有一个感悟：硬指标很软，软指标很硬。
真正的硬指标型岗位很少，比如总经理、销售、安全管理，给这些岗位定指标，需要软性的维度。
这是个很烂的回答，如果这么定指标，孙悟空就成天忙着打怪，唐僧都找不到他了。这就没有了组织的合力。
孙悟空是唐僧的小秘吗？还是不好。
这就比较笼统了，其中就可能有软性的维度，孙悟空在团队中其实扮演的是保镖的角色，对他的考核用内部客户满意度,这是比较准确的。
软指标可以有很多，我认为有三个放之四海皆准的软指标：工作能力、工作动力、工作合力。刚才我说到合力，这对一个组织尤为重要，人力工作要注意不破坏合力。合力就是流程和组织设计有效，职责明晰，组织、团队、个人的努力方向与公司愿景、使命、价值观以及战略高度一致。
领导管得好不好，就看这“三力”。一般来说，看一个管理者行不行，100天基本可以判断出来。如果三力中有一力提升了，另外两力没有下降，就可以了。
动词：领导行为
有时候，出结果比较慢。如果觉得100天看三力(能力、动力、合力)的周期偏长，那么可以用一个月时间观察，看过程。
领导的过程，我们一般用动词性的词组来看。
传统管理学教科书中，有公认的领导行为标准动作：计划、组织、领导、控制。从前端到后端的全过程中，有人提出10000小时理论，我认为如果10000小时看碎片知识，不如用100小时看教科书，教科书里有久经考验的真理。观察管理者有没有做全这四个标准动作，可以预测他是否输出较好的领导成效，动词可以预见名词。
我再举几个重要的领导行为，评判领导是否优秀的一个动词，可以看他是救火还是变革。优秀的领导会救火，并在救完火之后会分析原因，想办法解决，所以优秀的领导救火越救越少，因为他解决了根上的问题。对管理者自身来说，他救的火会越来越大，因为他有更大的职责，这就是提升。
另一个评判领导水平的动词是沟通。优秀的领导既擅长一对多沟通也擅长一对一沟通。按沟通的水平分，我觉得最基本的是对下属的负面情况及时反馈。再高一点，能够为下属的职业生涯前途奔走。更高端的是感召。感召就是让人觉得工作的意义远远大于工作本身，乔布斯这样的企业家就擅长感召，他挖百事可乐的人，问别人要“卖糖水”还是“改变世界”。
玩虚的玩得好的就是感召，玩得不好的就是忽悠。
形容词：领导者特质
领导者的个人特质，我们一般用形容词性的词组来看。形容词本身相对稳定，而动词和名词会随着多种因素的不同而改变。
德鲁克是个伟大的学者，但他是不是一个伟大的管理者，我不敢说。为什么？看形容词，形容词决定动词能否产生名词。换言之，领导者的个人属性决定他们的领导行为能否产生有利于企业利益相关方的结果。
领导力语法就是从名词、动词、形容词看领导力，名词是业绩指标的问题，动词是岗位职责的问题，形容词则是素质模型的问题。一个好的素质模型，应该主要由形容词构成。
英文形容词大约有八千个，中文中形容人的稳定特点的形容词至少也有三五千个，形容词如此多，人才标准很难穷尽。我经过研究和思考发现，有五类形容词最重要，这就是领导力五大特质（Trust-worthy、Driven、Couragrous、Strategic、People Savvy，翻译为中文，词性可能不一定是形容词）。
人才评鉴：到岗前的能打分的面试
《孙子兵法》将军事将领的素质模型概况为：“将者，智、信、仁、勇、严也。”我提出的领导力五大特质，其实是对《孙子兵法》中领导人才标准的现代心理学演绎。“智”分为“战略思维”和“知人之智”，战略思维决定决策质量，知人之智决定用人效果。“信”与“仁”合为“与人为善”，“勇”就是“自信果敢”，“严”是对自己严和对下属严的“追求卓越”，当然对下属严也要有“自信果敢”。
我对五大特质的重要性排序是：战略思维最重要，追求卓越次之，这两者是成功要素，自信果敢第三，知人之智第四，与人为善最基础，排在最后。
五大特质样样都优秀的人，我到现在还没碰到过。我认为，有一条特质优秀，其他都及格，就是相当不错的领导人才了。如果五大特质都及格，就是合格的领导人才了。
与人为善=赢得信任的人品。
一个能否赢得信任，关键有四点：信任、靠谱、厚道、公正。
及格线：
◈ 心理不变态，不多疑、不反社会、不情绪失控
◈ 不幼稚，遇到挫折不过分脆弱，能从挫折中总结与成长
访谈问题参考：聊内心不安的事
追求卓越指的是发自内心地想把事情做好的强烈愿望。追求卓越=毅力+抱负。无毅力有抱负，是好高骛远，有毅力无抱负，是做好小事的工匠心态，有毅力有抱负，才是追求卓越。追求卓越的人往往能够变革创新。
及格线：
◈ 要脸——能够自我施压
◈ 不懒——懂得时间管理，不拖延
访谈问题参考：
聊最累的一次经历
自信果敢就是敢于得罪人，不知不觉中得罪人是人际敏感度低，为了实现组织目标，明知得罪人，还要得罪人，才是自信果敢。
及格线：
◈ 敢拍板、敢批评
访谈问题参考：
聊与人最激烈的一次冲突
如果说追求卓越的人往往能够变革创新，那么有战略思维的人会思考和决策该不该变革。在我看来，战略思维由两个部分构成，思维品质和思维模式。思维品质体现一个人的学习能力和判断能力，思维模式体现一个人怎么使用自己的判断力，思维模式决定一个人的思维会否具有战略性。
及格线：
◈ 智力及格、理解战略并align行动
简单地说，知人之智是判断什么人能做什么事的能力。有知人之智的人特别重视人才管理。
及格线：
◈ 知人性、业绩、动力、能力分开看
人才评鉴：特质决定成败
现场即时计分访谈
在不同情况下会有不同的结果，并非一味的薄利多销更赚钱。
我非常欣赏的大师尤里奇有个理论：业绩=动力*能力。所以说，一个人的系统性思维很重要，前面几位说得都不系统，最后这位的回答得分最高
那位说妒忌的观众，非常好！这就是知人性。
换人！换人是最快最有效的改变文化的方法。
最后
大家都在说的领导力，用的却是不同语系。从名词、动词、形容词看领导力，这个类比，就是领导力语法。
合格的领导人才需要具备五大特质：战略思维最重要，追求卓越次之，这两者是成功要素，自信果敢第三，知人之智第四，与人为善最基础。
以上整理于2019长三角人力资源破立大课风里演讲.
分享匆匆结束，观众们意犹未尽。感谢风里老师带来的领导力知识与评鉴体验，没来现场的小伙伴们是不是后悔了？现场感受更好！有机会来风里老师的课堂吧！
